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共情管理书籍详细信息
- ISBN：9787515836157
- 作者：暂无作者
- 出版社：暂无出版社
- 出版时间：2023-04
- 页数：228
- 价格：45.20
- 纸张：轻型纸
- 装帧：平装
- 开本：16开
- 语言：未知
- 丛书：暂无丛书
- TAG：暂无
- 豆瓣评分：暂无豆瓣评分
寄语：
心悦诚服的员工才能爆发出的工作效率
内容简介：
人不是没有感情的机器，很多时候左右人情感的依然是情绪，这就是共情管理为何被重视的根本原因。企业的核心产品和发展方向都更应聚集于人，其中包括客户，也包括员工。只有充分挖掘人的需求，尊重人的想法，才能打造高质量的产品和服务。
现如今，那种依靠洗脑和高压的方式驱动员工的管理手段已经落后了，领导应该懂得重视员工、关怀员工和激励员工，这样才能打造一支能征善战的工作团队，才能给企业从内部赋能。
书籍目录：
章 ┃ 共情是信任的基础
1．恰当的自我表达和员工打成一片 / 003
2．共情是权力之外的第二影响力 / 007
3．培养诚信文化 / 011
4．有担当才能服众 / 015
5．归属感就是团队凝聚力 / 019
6．别让一个人的负面情绪影响集体 / 023
7．让员工认为你是“自己人” / 028
第二章 ┃ 一切管理的精髓是共情
1．管人的重点是管心情 / 035
2．下命令，先满足员工的基本需求 / 039
3．驱动不是驱赶，让员工自主工作 / 043
4．榜样力量胜过奖金诱惑 / 047
5．好的“画大饼”是建立预期 / 051
6．软威胁不是心理暗示 / 055
7．领导也要适度“卖惨” / 059
第三章 ┃ 有共情才有深入灵魂的交流
1．沟通需要频率相同 / 065
2．求同存异是沟通的切入点 / 069
3．情绪沟通胜过内容沟通 / 073
4．闲聊并不简单 / 077
5．先否定再肯定，表扬也要讲技巧 / 081
6．幽默是共情的润滑剂 / 085
7．打感情牌，三招搞定“滚刀肉” / 089
第四章 ┃ 辨别人才和庸才的技巧
1．定位员工的差别优势 / 095
2．根据脾气秉性合理组队 / 099
3．三分钟快速给员工画像 / 103
4．别掉进识人用人的陷阱 / 107
5．察言观色，找出员工的痛点 / 111
第五章 ┃ 人才塑造从微笑开始
1．实施惩罚要学会拖延症 / 117
2．有脾气的人才要慢慢哄 / 121
3．只会说好话的将军带不出精兵 / 125
4．精英缺乏的只是信心 / 128
5．锻炼队伍：多让员工发言 / 132
6．控制增加要求的节奏 / 136
第六章 ┃ 与员工共同进步
1．成果分享之外还有情绪分享 / 143
2．合理激发员工的创新意识 / 147
3．为员工指引成长的方向 / 151
4．凝聚力：平等对待员工 / 155
5．允许合理的试错 / 159
6．给员工来一针“荣誉刺激” / 163
第七章 ┃ 塑造团队愿景
1．为团队描述未来画面 / 169
2．干活前必须达成共识 / 173
3．组织愿景的作用是化解冲突 / 177
4．深度融合才有深度挖掘的潜力 / 181
5．领导者的魅力能黏合队伍 / 185
6．引导员工走出舒适区 / 189
第八章 ┃ 如何塑造共情领导力
1．洞察先机：华生，你发现了盲点 / 195
2．勇于决断：启动“战斗或逃跑”决策机制 / 199
3．百折不挠：受挫时你应该想什么 / 202
4．凝聚人心：带头人要有亲和力 / 206
5．启迪心智：用讲故事的方式教育员工 / 210
6．号令群雄：合适的煽情就是助燃剂 / 214
作者介绍：
李恺阳
李恺阳，工商管理硕士。民革党员，现任广东省工商联执委，广东省青联委员。共青团中央中国青年创新创业导师，中国青年创新创业大赛评委，广东省青年创新创业学院导师，广东省人才研究会创新创业联盟理事长。
出版社信息：
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书籍摘录：
1．管人的重点是管心情
人力资源管理是一门学科， 不过很多领导者却过于看重其“科学性”而忽视了其中的“人文性”，把员工当成了有意识的机器人，生搬硬套一大堆理论，结果收效甚微。事实上，人虽然依靠理性爬上了食物链，但很多时候左右人思想的依然是感性，这就是共情管理为何被重视的根本原因。
有着“中关村才女”之称的梁宁，曾经这样反思自己当年的创业教训：管人的能力很差，因为我只会一招——讲道理。用当下流行的话说，这就是低情商的表现。绝大多数人都不喜欢听道理，这是一种单纯的情绪上的反感，所以无论你的道理代表了多少人类之光，只要刚开头对方就听不下去了。
很多商界大佬白手起家时，有谁是靠着高工资、高福利留住团队的？大多数人靠的是人格魅力，是沟通能力，而这些都指向一个目标：人心。以马云创业时的“十八罗汉”为例，那时候工资低、环境差，外加整天加班，可有谁为此不干了呢？这都是因为马云有着出色的情绪管理能力——不仅会管理自己的情绪，还能管理他人的情绪，而这才是成为一个优秀领导者的要素。
有人说，对年轻人讲大道理是世界上无用的努力。这话不假，其实人们不是讨厌讲道理本身，而是当领导者讲道理时，就会变得不接地气，甚至和员工格格不入，因为道理都是生硬的，它不会照顾人们的情绪，自然也就难以打动人。
一个人的成功是控制自己的情绪，而如果你是一个善于控制情绪的领导者，就能拥有控制人心的本事，这会极大提升团队的凝聚力和战斗力。换个角度看，如果你问一个老板喜欢什么样的员工，很多人都会表示喜欢“情绪稳定的”。既然如此，领导者就要努力让手下的每个人都成为情绪稳定型的员工。
情绪稳定的员工，即便能力差一点、资历浅薄一点，也有足够的上升空间，因为时间会传授经验，团队会协助成长，可如果情绪不稳定，就容易变得对小事敏感，被负面情绪干扰，进而影响到工作效率，甚至带坏整个团队的工作气氛。
管人就是管情绪，想要管好情绪就要先学会识别情绪。对领导者来说需要从两个方面切入。
，捕捉负面情绪的特征。
当某个人或者整个团队存在负面情绪时， 往往会伴随着沉默、抱怨和推脱等信号。打个比方，领导发布一项任务，看似没人反对，却也没人积极响应，这就是一种消极的沉默；再比如，员工在做事时会找出各种借口，这代表他们存在着抱怨情绪。凡此种种，都预示着员工的情绪需要调节了，否则将直接影响工作成果。
第二，发现日常行为变化。
当负面情绪产生或者扩散时，会体现在个体或者团队的日常行为上，比如员工吃饭都不积极或者经常迟到，这些行为虽然不直接和领导发出的指令相关， 但也能从侧面表达出一种消极态度，往往到这个时候就代表负面情绪影响至深，再不出手解决就可能危害更大。
那么，在发现负面情绪以后，领导者该如何进行有效的管理呢？可以采取三种方法：
，保持高效率的沟通。
高效率的沟通不是简单的提问和回答， 而是及时的、双向
的、真诚的沟通，这样才有助于领导者发现症结所在。首先，领导者要在发现负面情绪之后马上找员工交谈，不要等情绪酿成不良后果再谈。同时，领导者面对员工时要本着真诚的态度并让对方感受到。比如，团队马上要开会了，这时候领导找员工谈心，明显就是不想拿出过多的时间，员工如何愿意和你深入交流呢？另外需要注意的是，沟通要保持双向性，不要自说自话，不给员工开口的机会和条件。比如在有第三人在场的时候问员工的人际关系，员工怎么能没有顾虑呢？总之，积极主动地和员工保持联络，即便不能时间拿出解决方案，也能快地了解事情的真相，起码做到心中有数，不会让事态恶化。
第二，通过换位思考调节员工的心态。
调节他人情绪的武器就是换位思考，因为它会帮助人站在对方的角度感受负面情绪，从而根本性地找出解决办法。作为领导者，换位思考其实并不容易，因为很多人脱产多年，已经不了解一线工作的情况，容易想当然地看问题，这样的换位思考反而会起反作用。为了避免这种情况，领导者就要在平时多和员工走动并适当深入一线，知道员工处于何种工作环境，有了这种基本认识，换位思考的效果就会更好，而人性终归是相通的，位置调整了也就能理解对方了，这样开导起来也就更有针对性了，而员工也会因为领导的真心换位而尽力配合。
第三，借助有威望有影响力的员工带动正向情绪。
任何一个团队中总有一些“意见领袖”，他们往往不是身居高位的人，但在团队中很有话语权，人缘也不错，如果领导者能够和这些人建立良好的关系，那么当个体或者团队产生负面情绪时，通过他们进行调节，比领导亲自出马效果更好，毕竟他们之间在平时的互动更多，也没有身份和地位的忌讳。
管事和管人相比，后者的确更难，因为事情有规律，人却有情绪波动。但事都是人做的，管不好人，做事也无从谈起。对领导者来说，在日常管理中就要先培养一种良好的工作氛围，让员工感受到团队正在蓬勃发展，个人的职业前景会更加光明，而领导者也是一个可亲可敬的上级。若如此，当负面情绪扩散时就会产生一定的抵抗性，因为团队自带积极情绪，它就是提振士气和扭转心态的基础。
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消除负面情绪，打造积极向上的团队氛围。
正向交互，建设有活力、有激情、有温度的团队。
一切管理的精髓都是共情。
书籍真实打分
故事情节：6分
人物塑造：8分
主题深度：3分
文字风格：8分
语言运用：3分
文笔流畅：7分
思想传递：3分
知识深度：6分
知识广度：8分
实用性：5分
章节划分：3分
结构布局：3分
新颖与独特：8分
情感共鸣：7分
引人入胜：4分
现实相关：7分
沉浸感：7分
事实准确性：7分
文化贡献：3分
网站评分
书籍多样性：4分
书籍信息完全性：6分
网站更新速度：8分
使用便利性：3分
书籍清晰度：7分
书籍格式兼容性：7分
是否包含广告：4分
加载速度：8分
安全性：5分
稳定性：6分
搜索功能：9分
下载便捷性：8分
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网友 孙***夏：中评，比上不足比下有余